1日12人、施術していた院長が7人に減らした。
残りの5人はスタッフに任せた。
それだけで、売上が上がった。
ポイントはたった1つ。
「自分がやった方が早い」をやめたこと。
ただし、やめ方を間違えると売上は下がる。
下手をすると患者さんが離れる。
「1つの間違い」
「やり方」を教えて「判断基準」を教えない。
これが、院長がプレーヤーから抜け出せない最大の原因。
「やり方」を教える
「こうやって聞いて」
「次にこう説明して」
「最後にこう提案して」
「判断基準」を教える
「なぜそう聞くのか」
「どういう状態の時に」
「どう判断するのか」
やり方だけ教えると何が起きるか。
スタッフは判断に迷うたびに院長に聞きに来る。
これはスタッフの能力の問題じゃない。
院長の「教え方」の問題。
やり方を教えても、判断基準を教えないとスタッフは動けない。
ダメなのか
料理で例えるとわかりやすい。
「強火で3分焼いて」
手順は教わった。
でも素材が違えば？
火力が違えば？
「焼き色がこうなったら
ひっくり返す」
状況に応じて
自分で判断できる。
火加減も素材も違う現場では、レシピだけじゃ対応できない。
治療院も同じ。
患者さんは一人ひとり違う。
マニュアル通りにいかない場面が必ず出てくる。
その時にスタッフが自分で判断できるかどうか。
ここで差がつく。
言語化して渡す
やることはシンプル。
「〇〇の場合は△△する」という判断基準を言語化して渡す。
問診の判断基準（例）
痛みの話しかしない患者さんには
検査結果を見せて、体全体の状態を伝える。
痛みだけでなく、根本原因に目を向けてもらう。
「いつまで通えばいいですか？」と聞かれたら
一緒にゴール設定をする。
期間ではなく、目指す状態を共有する。
さらに3つ、5つと書き出す
「もし〇〇なら、こうする」を増やしていく。
最初は3つ書くだけで十分。
何が変わるか
自走
スタッフが
自分で判断できる
余白
院長の手が空く
成長
経営に集中できる
スタッフが自分で判断できるようになる。
いちいち聞きに来ない。
院長の手が空く。
空いた時間で経営に集中できる。
新しい仕組みを作れる。スタッフとの面談ができる。次の戦略を考えられる。
しかもスタッフは判断基準を持っているから、院長と同じレベルの提案ができる。
結果、院全体の売上が上がる。
自分がいないと回らない院は、経営じゃなくて労働。
判断基準を1つずつ言語化していく。最初は面倒でも、一度作ればずっと使える。
今日やること
スタッフに任せたいけど任せられていない業務を1つ思い浮かべる。
その業務の「判断基準」を紙に書き出す。
「〇〇の場合はこうする」「△△の場合はこうする」
3つ書くだけで十分。それをスタッフに渡す。
これだけで、任せ方が変わる。
やらないと、来年もあなたが全部やっている。
